Äntligen har jag läst en förklaring, till det vi människor har vetat så länge.

Att det går åt mindre energi när man är bland människor man tycker om och litar på. Att det faktiskt inte bara känns bättre, utan ÄR bättre att hålla någon kär i handen, då vi ska lösa ett problem.

Det är professorn i psykologi James Coan och hans forskningskolleger vid University of Virginia som har undersökt vad som faktiskt händer i vår hjärna. Han kallar det The social baseline theory och handlar om att vi har ”tillgång” till andra människor. Vi behöver inte göra allt själv! Det gör oss mindre stressade och förändrar hjärnans sätt att arbeta.

Detta är ännu ett bevis på att vår stenåldershjärna utgår ifrån att vi är beroende av varandra för att överleva. Att människan är en kollektiv varelse.

Om vi är fler behöver vi inte både hålla koll på omgivningen och jobba med en lösning samtidigt. Samarbete optimerar alltså vår energiförbrukning.

Är vi ensamma uppfattar hjärnan att vi måste lösa alla problem på egen hand – och agerar med stressbeteendena kamp, flykt eller frys. Om vi håller en okänd i handen kvarstår stressreaktionerna, medan de sjunker tillsammans med våra nära! Vi inser att vi har ett gemensamt intresse, är ömsesidigt beroende av varandra och alltså kan sprida riskerna.

Det är därför det är så viktigt att vi på en arbetsplats bygger tillit, nära relationer och en samarbetskultur. När vi vet att någon i vår omgivning vill använda sin energi för vår skull, minskar vår stressnivå, och vi kan fokusera på kreativ problemlösning istället. Eller skapa nytt!

Det inte bara känns bättre att gå till jobbet. Vi mår bättre, gör ett bättre jobb och blir mindre trötta. Snacka om win-win.
Ännu ett skäl till varför det är lönsamt att arbeta med medarbetarskap och grupputveckling.

Läs mer 

På dagens arbetsplatser ska allt mätas, på längden och på tvären. Ibland undrar jag om man har en aning om vad man ska göra med alla mått? Och om det verkligen är det som tiden bör läggas på. Ger det inte istället ett stort energiläckage?
Nyfiken traskade jag därför iväg till HR-föreningens Forskardag som i år hade temat ”Har styrningen inom våra organisationer gått för långt”.

Jodå. Forskarna var eniga. Det mäts alldeles för mycket. Och ALLT sägs vara viktigt! Vem i organisationen tar ansvar för styrningen som helhet, att resurserna räcker och gör prioriteringar så att inte alla mellanchefer springer åt alla håll, samtidigt? Mikael Cäker, på Handels i Göteborg, menade att mätningar snarare blir ytterligare en börda. Oftast utan att känna till nyttan. ”Vi får nya verktyg, men snart är det kaos i verktygslådan och ingen hittar något. Vem rensar i verktygslådan och ser till att mätsystemen är kompatibla?” 58 % upplever idag motstridiga krav på sin arbetsplats, 30 % upplever oklara förväntningar, 35 % orimliga förväntningar.

Nästan en tredjedel är ”onödiga” arbetsuppgifter
Annika Härenstam, professor på Göteborgs universitet, håller med – 28 % av arbetstiden går åt till ”onödiga” arbetsuppgifter, som olika inlogg för olika system och diverse teknikstrul. ”Man kan vara en hur bra chef som helst om inte de organisatoriska förutsättningarna fungerar. Konsten är att få ihop strategier och verksamhet.”

Flertaliga organisationer har stor utvecklingspotential – men INTE genom att lägga till storskaliga, tjusiga projekt utan genom att ta bort en del onyttigheter och trimma verksamheten, s k produktiv avveckling.

Planer, policys och papper – de nya P:na
Istället ökar vi tempot, springer lite rakare och stannar vid alla bestämda mätstationer. Samtidigt tappar vi initiativförmågan och lusten att komma på något eget.

De som blir mätarnas mästare är HR-cheferna, utan att egentligen reflektera över vad de gör eller mäter. Eller som Mats Alvesson, även kallad HR-forskningens Zlatan, sammanfattade: ”HR-chefer ställer bara till det med alla sina PPP – planer, policys och papper. Arbetet bör inte gå ut på att leverera en massa dokument och lägga mer bördor på sina medarbetare. Åtminstone inte utan att ta bort något annat. Tänk själva – motverka den funktionella dumheten och se till att möjliggöra medarbetarnas potential istället!”

Cheferna gör inte vad de tror att de gör
Kanske beror det på att chefer tror att de gör annat än de faktiskt gör. Det vet Simon Elvnäs, som forskar på just det. Chefer tror att de använder 40 % av sin arbetstid till att återkoppla. I verkligheten är det bara 0-2 %. Istället ägnar man mer än halva arbetstiden till att prata om allmänna ”meningslösa” saker, vilket cheferna trodde att de gjorde bara 8 % av tiden. Ren arbetsinstruktion gavs 40 % av tiden, mot uppskattade 10 %. Alltså: Det som medarbetarna efterfrågar mest, är det de får minst. Cheferna är jätteförvånade när de får se sig själva på film. ”Titta på effekten, istället för effektiviteten” uppmanar Elvnäs.

Öka personalens dådkraft och handlingsberedskap?
Margareta Oudhuis, från Högskolan i Borås, menade att vi måste ägna oss åt att minska hinderbanan för de anställda. Hon påminde om Jacob Wallenbergs ord ”Den viktigaste tillgången i ett företag är personalen och dess dådkraft” Han dog för nästan 100 år sedan. Vad har vi lärt oss?

”Förändringar händer utan att vi vill det. Vi kan inte styra över dem. Strategier blir därför till spådomar. Det blir aldrig som vi har tänkt! Vi måste därför få personalen att fungera optimalt, där olika slags förmågor går ihop. Konsten är att säkra företagets ”handlingsberedskap”, göra personalen anpassningsbar med långsiktig och uthållig livskraft så att den klarar påfrestningar och förändringar – stå emot påfrestningar och ändå fungera.  Men vad vi gör är att låsa in våra medarbetare i standards och bestämda handlingsmönster.

Allt handlar om tillit och att tro på människors förmåga
Strategi och managementteorier är sällan saliggörande. De mest effektiva cheferna ägnar 35 % av sin arbetstid åt att lyssna och 23 % åt att kommunicera mål om vart vi är på väg. Resten handlar om tillit, där vi förutsätter att människor vill ta ansvar och göra sitt bästa. Och där vi tillvaratar människors kunskap och expertis och skapar en kreativ problemlösningskultur.

Men vad gör vi – i landet som en gång var ett föregångsland, med liten maktdistans? Jo, vi ökar ”hurstyrningen”.  Reaktionen blir inte så överraskande att vi inte tycker att det är kul. Och struntar i jobbet, och minimerar vår kreativitet.  Vilket extremt resursslöseri!

Måste nog läsa Oudhuis bok som hon skrivit tillsammans med Stefan Tengblad.

Styrning blir till begränsning och förlorad dådkraft
När styrning blir kontroll och begränsningar, då tappar vi dådkraften, det vi idag kallar motivation och engagemang.

Rekommendationen från Forskardagen 2014: Våga vägra mäta! Ägna dig åt att förstå verksamheten, för en dialog och skapa ledningssystem som stödjer medarbetarskap och goda relationer istället! Då får ni dådkraften.

 Det känns som om jag ska putsa av min gamla bok och börja prata om ”Se och förstå människan – och tryck på rätt knappar så att de vill av egen kraft” igen.  Det blir mer och mer sant för varje dag.

Fullmatad är bara förnamnet efter en vecka i Almedalen. För min egen del var veckans syfte trendspaning, lära nytt och lära om, se vad som händer i världen, höra vad det pratas om och vad jag måste förhålla mig till i lilla Klargöra.

Det är intressant att se hur det stora och det lilla glider ihop; hur samma analyser och slutsatser kan dras ur de olika världarna, branscherna, samhällena och organisationerna.

Om du är rädd för världen så förstör du för dig själv
En sak är säker. Som journalisten och författaren Fareed Zakaria, med eget program på CNN uttryckte det: ”Om du är rädd för världen – och försöker stänga och stoppa den – så exkluderar du bara dig själv. Det enda du kan göra är att vara med.”

Hänga med i teknikutvecklingen, kontinuerligt utbilda mig, möta det nya, hålla mig à jour med världen, göra små förändringar varje dag i syfte att lägga till värde – för mig, min omgivning och för världen.

Många mekaniska arbeten försvinner. De ersätts ofta av analys och innovation. All kunskap och information finns ju på nätet. Det intressanta är HUR man lär sig och förstår sig på det – för att kunna utnyttja och nyttja det.

Fråga Watson ger läkaren tid till patientmöten
Var inte rädd. Det ger stora möjligheter till annat, nytt. Som t ex inom sjukvården där man idag på världsberömda Santa Clara Hospital i Kalifornien kan använda ”Fråga Watson”, en dator för cancerdiagnoser, en artificiell hjärna med naturligt tal som scannar 1 miljon böcker på en sekund, går igenom allt som finns i olika journalliggare – och kräver kompletterande frågor om det finns flera alternativ. Watson ger förslag på diagnos, åtgärder och tester som bör genomföras inför nästa steg, och visar varför samt sannolikheten för att vissa läkemedel passar. Nästa gång har den redan fått resultatet från dessa nya tester och gör snabbt en ny analys.

Redan nu förskrivs ibland ett chip eller app, istället för läkemedel. Så kan  försäkringsbolagen följa upp rehabiliteringen.

Skulle detta vara istället för läkaren? Givetvis inte. Läkaren får tid för personliga möten istället för att dokumentera och administrera, något som absolut behövs i ett land som Sverige, där läkarna är sämst i världen på att träffa patienter. 864 patientbesök/per år jämfört med exempelvis 6000 i Japan, 2500 i Tyskland, 1800 i Spanien och 1300 i Norge.

Mät resultaten istället för processerna
Vore det inte bra att mäta resultaten istället för processerna? Allt fler klagar över orimliga regelkrav, mätningar man aldrig får se resultaten av och begränsningar i frihet och åtgärder. Vi litar alltså inte på lärarna, sjuksköterskorna eller medarbetarna. Allt tyder på att vi håller på att mäta ihjäl oss, medan vi tappar kontakten med kunder, patienter och elever. Vi mäter allt utom engagemang.

Samtidigt säger all hjärnforskning att detta begränsar oss. Bristen på kontroll leder till oförmåga att använda hela vår kompetens, till brist på lust och engagemang och energiläckage. Som vi vet kostar oss en förmögenhet. Oavsett om det är i ett företag, en skola eller sjukvården.

Då vi däremot upplever att vi styr över oss själva, då vi har lust och vill, och kanske t o m har roligt; då kan vi klara av nästan vad som helst. Utan större energiåtgång.  Så varför gör vi inte det?

Samverkan och medproduktion med kunder, patienter och elever
Alla di stora i Almedalen talade om samverkan, att göra kunder, patienter och elever till partners. Lyssna på dem och höra deras version, varför det blev fel och vad de behöver. Och producera nytt tillsammans för att hitta den bästa lösningen. På samma sätt som vi måste lyssna på våra nyanlända svenskar och se dem som individer, med helt olika bakgrund och behov, för att kunna erbjuda dem en plats där de kommer till sin rätt och både vill och kan bidra. För allas vårt bästa.

Istället för att skapa murar måste vi mötas, lyssna och lära av varandra. Vilken kraft och innovation det blir när olika möter varandra, i syfte att skapa nytt. Oavsett om det är i arbetslivet när unga möter gamla, när nyinflyttade möter svenskar, när ingenjörer möter humanister, när imamer möter präster eller när vänsterpartister möter moderater.  Om vi utgår ifrån att vi är alla människor! Vi vill alla bli sedda och förstådda. Vi vill ta ansvar och känna frihet. Vi vill bidra och göra skillnad, ja kanske tom förändra världen. Då kommer vi automatiskt att själva vilja mäta resultatet, för att se hur det gick! Inte för att någon tvingat oss.

Bästa resultaten då två världar möts
Det vi vill, går ofta. Om vi ritar ett gemensamt mål, och gemensamma värderingar – och gör det som behövs för att nå dit. Oavsett om vi är i ett företag, ett land, ett samhälle eller bara en relation.  Men det kräver trygga ledare som visar vägen och inspirerar så att vi vågar lämna vår komfortzon, och om vi lyssnar i syfte att förstå och samarbeta, Stimulera vänstra hjärnhalvan.

Tekniken är en möjlighet, inte ett hot. Och den utvecklas bäst när två olika världar möter varandra. Hittar mellanrummet i kreativiteten. Se dina kolleger, elever, patienter och nyanlända som potentiella insiders istället för outsiders. Omfamna dem och lär av varandra. Se till att folk kan få utlopp för sin passion. Var tydlig med förväntningar, var tuffare mot dem som inte håller måttet. Och stötta dem som misslyckas. Riktningen är viktigare än ursprung, det är outputen som räknas.

Till detta kan – och bör – vi alla bidra!

Idag är det 10 år sedan som jag tog klivet ut i egenföretagarens värld, ett kliv jag aldrig ångrat. Tänk att kunna ägna mig åt saker jag brinner för, utan att någon (chef) har synpunkter på hur jag gör det, när jag gör det eller hur mycket tid jag lägger ned på det. 

Från att lägga ned tidningen Vår Bostad..
Vägen har kanske inte varit spikrak, och i många fall inkluderat en hel del s k okvalificerade arbetsuppgifter. Men just därför så oerhört givande, lärorik och rolig. Att knacka in uppgifter om ägarstruktur och vinster i en databas för Sveriges samtliga tidskrifter ledde t ex till ett långt samarbete med kloka och inspirerande Anders Malmsten och Janne Martinsson. I en fantastiskt spännande period med kommunikation inom HSB och Hyresgästföreningen, lyckades vi bl a ”lägga ned” Sveriges största tidning Vår bostad för att istället skapa nya mer effektiva medlemskanaler till en helt annan prislapp.

..att göra Bro Hof Slott Golf Clubs första webb..
Ett annat oerhört roligt stickspår var ett litet skrivuppdrag av journalistisk art, som ledde till att jag fick följa med Bro Hof Slott Golf Clubs hela väg från lerhög till Sveriges bästa golfbana, ett superhemligt projekt som slog världen med häpnad. Jag fick göra hela deras webb, struktur, författa alla texter och via en mängd storheter i golfvärlden – inkl Robert Trent Jones Jr – lära mig allt om hur man bygger en extraordinär golfbana som har tänkt på allt och lite till. Tack Björn Örås för det förtroendet.

.. leda UGL-kurser..
Att jag ville jobba med UGL-kurser var ett av syftena med att starta eget. Tack vare en slump, kombinerat med lite företagsamhet, fick jag kontakt med Björn Jungeröd, Mister UGL, och personen som gjort UGL folkligt och en utbildning för alla. Så mycket jag har lärt mig om oss människor, och så intressanta saker jag fått uppleva under dessa 8 år jag tillhört handledarnätverket i Kommunikationsutveckling AB.

..vara utbildare i kommunikation..
Tack också till Monica Berglund, då VD på Nordisk Kommunikation, som lät mig pröva mina vingar som utbildare i kommunikativt ledarskap och förändringskommunikation – vilket ledde till att jag insåg att mina lyckliga 20 år i Ving inte bara berodde på en rolig bransch, utan en väl genomtänkt strategi i en stark företagskultur. Vilket ledde till att jag i mer än 2 år ägnade mig åt att grotta ned mig i Vingiana, i jakten på hur man skapar engagerade medarbetare.

..till boken Framgångsresan..
Det är snart 4 år sedan boken Framgångsresan – Så blev Ving bäst i klassen äntligen kom ut. Då var det inte så många som pratade medarbetarskap och engagemang. Visst var boken lite spretig, och ville famna om det mesta. Men idag på 10 årsdagen – och ett antal föreläsningar och workshops senare – är jag ända i själen helt övertygad om att mina slutsatser, numera lite putsade, är helt riktiga.

Det går att bygga engagerade medarbetare i ALLA företag. Om man utgår ifrån människan, våra behov och aktivt arbetar med att trigga det som gör att vi mår bra – så att vi kan prestera optimalt.

Läs Samuel Wests bok, som jag hade velat skriva
Så här lagom till 10-årsjubileet läste jag en bok som jag själv gärna skulle vilja ha skrivit. ”Konsten att vara kåt på jobbet” av forskaren Samuel West beskriver precis det jag pratar om, och han relaterar till den forskning som jag ibland skulle behöva ha som stöd. Och han gör det lättbegripligt och trevligt. Så bra att boken är slut på förlaget och därför får vi, åtminstone just nu, läsa den gratis – eller ladda ned den - från nätet på följande länk eller som PDF Konsten att vara kåt på jobbet – Samuel West.

Läs den, sprid den och stötta mig i kampen i att bygga arbetsplatser där medarbetarna gör det de ska och lite till, för att de har lust! Och där vi har kul, eftersom vi blir så mycket mer effektiva då.

Nu ska jag fortsätta att bidra till större lust och glädje i arbetslivet
Nu när går jag in i min sista 10-årsperiod i arbetslivet (?) blir detta min mission: Att bidra till större lust och glädje i arbetslivet. Att ha roligt i och roligt på jobbet. För då kommer så mycket annat gratis. Det skapar en värld av friska, hälsosamma och glada människor som hjälper varandra istället för konkurrerar. Och som är mycket mer lönsamma.

Då kan jag stolt säga att jag haft ett roligt, utvecklande och lönsamt liv – om än inte alltid i pengarJ Och att jag bidragit till något meningsfullt, och mycket större.

Du som har haft möjlighet att arbeta på en arbetsplats där du känner dig engagerad vet hur det är. Tiden försvinner, allt är så lätt och okomplicerat och varenda dag får vi små kickar då vi känner att vi lärt oss något nytt och fått utvecklas som människa samtidigt som vi känner oss produktiva och uppskattade – som människa och medarbetare. Vi älskar våra jobb och gör lite mer än förväntat!

Att engagerade medarbetare är lönsamt har ju bevisats, så att även de mest fyrkantiga lönsamhetsfokuserade chefer idag inser att det inte blir lönsamt om man inte satsar på medarbetarna – eftersom korrelationen mellan engagemang och indikatorerna högre vinst, högre produktivitet och högre kvalitet, lägre frånvaro samt färre säkerhetsincidenter är mycket stark. ALLT blir bättre med ökat engagemang.

Oengagemanget kostar ett mellanstort företag 60 miljoner/år
Enligt Humagic Group AB kostar oengagemanget ca 60 miljoner/år för ett företag med 250 medarbetare (om den genomsnittliga lönekostnaden inkl sociala avgifter är 45.000 kr/person/månad. Då blir den förlorade produktiviteten 4.972.500 kr/mån. Totalt 59.670.000 kr/år!)

Vad ska man då göra för att skapa engagemang?
I helgen läste jag ett blogginlägg i Harvard Business Rewiew, där författarna Randall Beck, partner och James Harter, forskare i undersökningsinstitutet Gallup, enligt sina kontinuerliga undersökningar* visar att det är CHEFEN som står för minst 70 % av variationen då Employee engagement mäts. Och att chefer med engagerade medarbetare genererar 48 % högre vinst åt sitt företag, än genomsnittschefen.

Ändå väljer hela 82 % av företagen fel chef, d v s de anställer duktiga yrkesmänniskor, utan att ta reda på deras ledaregenskaper, dvs förmågan att kunna fokusera på varje persons behov och styrkor, spegla sina teammedlemmar, få folk engagerade i en uppgift och skapa effektiva processer.

10 % har nedärvda ledaregenskaper
Gallups undersökningar* visar att endast 10 % av befolkningen har dessa nedärvda egenskaper, medan ytterligare 20 % kan uppnå samma resultat genom coachning och träning.

Utan rätt talang spelar träning, kunskap och erfarenhet ingen roll. Det är sättet att tänka, känna och uppföra sig och förmågan att uppfatta varje enskild medarbetares styrkor och behov, som räknas. En dålig chef resulterar i medarbetare som är likgiltiga för sitt jobb, eller som bestämt sig för att vara aktiva motarbetare. Vilket kostar företagen enorma summor – i USA kring 300 miljarder dollar/år!

Studier av chefer visar att 18 % är mer talangfulla än befolkningen i stort, medan 2 av 10 ligger på en basnivå. I snitt har stora företag en chef per 10 anställda, så rent matematiskt borde det finnas en talang i varje team. Men oftast är det inte chefen, utan en medarbetare med hög ledarpotential som väntar på att bli upptäckt!

5 egenskaper för att lyckas engagera medarbetare
Enligt författarna har en riktigt bra chef följande kvaliteter:

1. Med en övertygande mission och vision får de varje enskild medarbetare att känna sig motiverad och engagerad.
2. De är inriktade på att nå resultat och har förmågan att övervinna motstånd och bakslag.
3. De skapar en kultur med ett tydligt ansvarstagande.
4. De bygger relationer som skapar tillit, öppen dialog och full transparens.
5. De fattar beslut som är baserade på produktivitet, inte politik.

82 % av företagen missar alltså de stora talangerna trots att det företag som kan öka andelen talangfulla chefer och dubblera andelen engagerade medarbetare, i snitt får 147 % högre intjäning per aktieandel än sina konkurrenter.

Författarna avslutar med att undra hur länge som företagen ska fortsätta att förlora tid, energi och resurser på att anställa fel chefer?

Och vi andra, tränarna och utbildarna, kan ju undra om vi verkligen får ”de ytterligare 20 procenten” som anses vara meningsfullt att träna, för att nå framgångJ

*De senaste 20 åren har mätt engagemang och produktivitet bland 27 miljoner anställda, på mer än 2,5 miljoner arbetsplatser. Oavsett bransch, plats eller storlek på företaget anser bara 30 % av amerikanerna att de är engagerade i jobbet (13 % worldwide!!!). Siffran har varit konstant de senaste 12 åren.

General Electrics och Eskilstuna kommuns likheter

Finns det likheter mellan General Electric, Eskilstuna kommun, Lantmännen och Jacob Wallenberg?
Förvånansvärt många inser jag efter att under veckans mässa Personal & Chef haft glädjen att på en enda dag lyckas klämma in inte mindre än åtta 45-minutersföreläsningar med olika framgångsrecept. Men kanske är de inte så olika?
Samtliga talare betonar vikten av att entusiasmera sin organisation för att få sina medarbetare att må och prestera bättre. För att nå dit och få sina medarbetare att vilja känna ansvar måste cheferna se dem som människor, förstå hur de fungerar, utgå ifrån deras behov och stötta i utvecklingen. Och leda dem med starka värderingar. Här följer en sammanfattning:

- Att vara bra på mänskliga relationer är lösningen på alla chefers ständiga utmaningar, menar Beatrice Bondy som varit Jacob Wallenbergs personliga rådgivare i 18 år. Och en mycket klok kvinna.

- Därför måste chefen i första hand vara en bra lagledare som låter sina pålitliga och kompetenta medarbetare i alla åldrar, färger och kön jobba på sitt sätt. Och de styrs av starka värderingar som cheferna hela tiden andas och tydliggör.

Egna ambassadörer och satsning på ”duktiga” i Lantmännen

- Våra bästa ambassadörer är våra medarbetare, vilka sprider goodwill i alla sina möten och relationer. Vår förändringsresa med värdeorden Öppenhet, Helhetssyn och Handlingskraft som ledstjärnor, har lett till en stor vilja att utveckla sig själv, vara modig och vilja vinna, berättar Elisabeth Wallin Mononen, HR-direktör för Lantmännen. Efter en intern process gör hon årligen 320 karriärintervjuer med duktiga medarbetare, för att lära känna dem bättre. Det har gett resultat. Numera rekryterats 40 % av cheferna internt. Och i medarbetarundersökningen tycker 34 % att ledarna inte bara är bra, utan utmärkta! Medan Lantmännen klättrar på listan över attraktiva arbetsgivare.

Bygg relationer, samarbeta och dela kunskap på General Electric

Känt för att satsa på sina medarbetare, är General Electric. I 130 år har man lyckats entusiasmera organisationen och inspirera sina medarbetare till att ”bli sitt bästa”, så att de kan utveckla nya produkter, samverka med kunderna och skapa de intäkter som gör att företaget lever vidare och utvecklas. GE var 1956 först i världen med att bilda ett företagsuniversitet, Crotonville. Årligen satsas en miljard dollar på utbildning, som inte minst används till att överföra värderingar och den kultur företaget står för.
- Ledarskap = förmågan att entusiasmera medarbetarna utifrån våra värderingar, vilka vi andas och lever hela tiden, klargör Hans Enocsson, President och CEO för General Electric Nordic.
- Vår kultur driver långsiktigheten, och ledarna driver kulturen. Det räcker inte med att utvärdera finansiella resultat. Vi måste utveckla människor och affären och sättet det görs på. Både vad och hur! Ledarna finns till för att underlätta för medarbetarna, eftersom de är centrala för att driva företaget framåt.
- Beskriv vad som förväntas och ge dem små resurser så att de måste trolla med knäna och våga experimentera för att lyckas. Och låt dem göra fel. Säg vi istället för jag. Samarbeta. Och utveckla. Det är inte lönen som är det viktiga, utan glädjen över att gå till jobbet.

 Medskapare istället för medarbetare

- Döp om medarbetare till ”medansvarig”, säger Christer Olsson, ”resande i sunt förnuft” och en av Sveriges mest populära talare.
- Ledarens uppgift är att hjälpa sina medskapare att må och prestera bättre. Som vågar testa och har lust och lära nytt – av och med varandra – i verkligheten. Dela dina misstag så slipper andra att göra om dem.
- Är du en ledare som styr och stör eller som styrker och stödjer? undrar han retoriskt och poängterar att vi lär oss av vårt förflutna och att en oreflekterad erfarenhet inte är en erfarenhet.

Fokus på mötet i Eskilstuna kommun

- Allt handlar om mötet. Våra 8500 medarbetare har 200.000 möten/dag. Vi har i flera år tränat dem för att de ska göra sitt bästa i varje möte. Det har skapat stolthet både för sig själv och för vår kommun, säger Årets ledarutvecklare Pär Eriksson, kommundirektör i Eskilstuna. För att hitta inspiration i sitt jobb läser han mycket filosofi.
- Idag är lagarbete och samarbete en individuell färdighet som måste utvecklas. Varje individ måste kunna agera i vilken grupp som helst, när som helst. För att klara det måste man ha fokus på uppgiften, vara rak och ärlig och vara nyfiken på sin omgivning. Då finns inte plats för sårade prinsar och prinsessor.

Skapa energi för att kunna använda den långsamma hjärnan

- Vill vi ha engagerade medarbetare med hög energi måste vi vara medvetna om att hjärnan har två system, förklarar Steve Turner som arbetar med energioptimering på PEAK utbildning och refererar till Daniel Kahnemans bok ”Tänka, snabbt och långsamt”
- Hjärnans snabba system är alltid på och tar utifrån lagrade kunskaper och vanor huvudansvaret för vårt beteende. Vill vi däremot koppla på system 2 så kräver det ansträngning och fokus. Det är då vi är rationella och långsiktiga och tänker efter. Men system två har inte en chans om vi exempelvis lider av kronisk stress och/eller multitaskar. Då sänker vi vår IQ med 10 enheter, ökar antalet misstag med 50 %, sänker produktiviteten med 50 %, får försämrad inlärning förutom att vår närvaro med andra blir dålig.
Till skillnad från när vi får feedback och bekräftelse – då får vi en energigivande dopaminkick!

Tillfredsställ medarbetarnas behov och ge feedback

- Många säger att de använder mindre än hälften av sin kraft på jobbet. Vill vi att medarbetarna ska vara trygga, känna samhörighet och utvecklas så krävs att ledaren skapar förutsägbarhet och inte tillfredsställer sina behov, utan medarbetarnas, avslutade ”framgångsexperten” Annika Malmberg.
- Att ge feedback är ett av de lättaste sätten att minska osäkerhet och skapa lust på. Du som chef ser en ansträngning och visar det. Du pushar en medarbetare så att den klarar en utmaning. Det mest onödiga sättet att skapa olust är att låta bli att hälsa och att inte ge feedback.

Jaha tänker jag och inser att allt detta förstod Vingresor/Ving redan på 60-talet. Inte konstigt att det blev en Framgångsresa som är värd att sprida. Och det tänker jag fortsätta med!

För drygt 3 år sedan lanserades min bok Framgångsresan – så blev Ving bäst i klassen. Där presenterade jag min analys om hur Ving burit sig åt för att i över 50 år lyckas få så extremt nöjda ägare, medarbetare och kunder. Samtidigt! Sedan dess har jag blivit allt mer övertygad om att Vings Framgångsformel – med ledorden ”Tillit, bekräftelse, öppenhet, lojalitet, glädje, affärsmässighet och kontinuitet” – är användbar i nästan alla företag. Och att den blir allt mer accepterad ute på den s k marknaden.
Men det är ett ord som inte alltid landar rätt. Ordet ”Glädje”

Många blir till och med provocerade när jag säger att man ska ha kul på jobbet. ”Det är ju trots allt ett arbete som ska utföras. Inte är man seriös om man i denna hårt effektiviserade värld pratar om glädje och roligt. Menar jag inte arbetsglädje?

Nej, jag menar just KUL. Humor och glädje i sig skapar en massa positiva effekter i oss människor, som inte innefattas i begreppet arbetsglädje. I en framgångsrik organisation behöver vi känna glädje både på och i jobbet

1. Glädje på jobbet = lusten, det lättsamma.
2. Glädje i jobbet = mål och mening med uppgiften, det meningsfulla.

Båda måste bejakas!

Lust och mål istället för pengar, piska och prestige
Om detta kan vi läsa mer i ”Management by glädje” (Liber 2012) författad av Pontus Bodelsson, VD Helsingborgs Dagblad, och tidigare bl a VD Nationalencyklopedin, som 2013 belönades med Morotspriset. Detta för att han ”personifierar det moderna ledarskapet som bygger på engagemang, omtanke och resultatfokus.” Bodelsson jobbar med ”Lust och Mål” istället för ”Pengar, Piska och Prestige” och använder begrepp som ”En inspirerande ledare tar kunderna och konkurrensen på allvar, men inte sig själv.”

Skratt och humor påverkar vår fysiska och psykiska hälsa, liksom den inställning vi har till vår omgivning. Att ha roligt kan alltså skapa stommen i kraften ”vilja”, grunden för all framgångsrik förändring.

Att humor och glädje är viktigt och seriöst visar organisationen International Society for Humor Studies, som samlar rön från forskare inom alla discipliner som forskar inom humor. Sedan 1988 ger den ut tidskriften International Journal of Humor 4 ggr/år. Läs mer på http://www.hnu.edu/ishs

Humor minskar stress, reducerar konflikter och håller oss friska
En av ISHS f d presidenter är Sven Svebak, professor emeritus vid Trondheims universitet som i över 30 år forskat i psykiatri och medicinsk humor, dvs humor, stress och hälsa. I hans bok ”Förlänger ett gott skratt livet? kan vi läsa:

• Humor är ett av de mest verkningsfulla medlen för att reducera stress och har en stötdämpande effekt vid sjukdomar och kriser. Sinne för humör är ofta avgörande för sjukfrånvaron, de med humor blir snabbare friska.
• Vid motgångar ska man umgås med positiva människor som kan uppmuntra och ge nya tankar.
• Det ska finnas plats för ”roligt” på en arbetsplats. Är det inte tillåtet har man en dålig arbetsmiljö. Humor kan vara smörjmedlet i processer för att lösa konflikter.

Ökad känsla av socialt stöd
Rod A. Martin, ph doctor i klinisk psykologi vid University of Western Ontario beskriver i sin bok ”The psychology of humor: An integrative approach”:

• Ett skratt leder till avslappnade muskler, förbättrad andning, förbättrad cirkulation, ökad produktion av endorfiner och minskad produktion av stressrelaterade hormoner.
• Ett positivt tillstånd ökar smärttåligheten, förbättrar immunförsvaret och hindrar negativa känslors påverkan på hjärtat.
• Att använda humor minskar stressens effekter.
• Humor ökar känslan av att ha socialt stöd.

Vi minns roliga texter bättre
Är det då någon vits med att använda humor på jobbet? Enligt forskningen – JA! Kieth A. Carlson, från Valparaiso University, testade 2011 hur personer mindes olika typer av material. Deltagarna kom bättre ihåg foton, nyckelord eller fraser när de tagit del av en text med humoristiska inslag. Detta gällde även om texterna var motsägelsefulla och/eller mindre semantiskt utarbetade.

Humor leder till tänkande i andra banor
Den israeliska psykologen Avner Ziv är övertygad om att den som har roligt på jobbet arbetar bättre. Eftersom humor bygger på absurditeter, oväntade slutsatser och plötsliga insikter kan vårt eget tänkande börja löpa i annorlunda banor. Det skapar en speciell stämning som ger personen ”tillåtelse” att svara med oväntade och originella lösningar. Vi blir alltså mer kreativa!

Det betyder mycket för arbetsplatsen att ha en chef som vågar skämta, som visar att humor är välkommen, som har distans till sig själv och inte låter prestige hindra hen att fnissa till när något ser komiskt ut.

I lekens blir vi modigare och mer kreativa
Samuel West, psykolog och forskare i psykologi vid Lunds universitet, lyfter fram lekens roll:

”Leken ökar den psykologiska tryggheten, så att medarbetarna känner sig säkrare och blir mer villiga att komma med nya spännande idéer utan rädsla för att ”straffas”. Leken som är frivillig, fantasifull och rolig istället för målorienterad, ger lust och leder därmed till ökad kreativitet och en mer positiv stämning.”

Viktigt enligt West är att uppgiften verkligen kallas för lek. Experiment visar att i lek:

• Var deltagarna mer motiverade
• Fokuserade mer på kvalitet
• Mycket mer kreativa arbeten
• Större samarbete
• Ökade arbetsglädjen och arbetskvaliteten

När uppgiften kallades ”arbete”:

• Fokuserar deltagarna på att göra saker rätt
• Fokuserades på kvantitet
• Var Deltagarna måna om att jämföra sig med andra i gruppen

2009 genomförde West en studie där högskolestudenter fick skriva en kort text om vad de skulle göra om skolan var inställd idag.

1. En grupp skrev som sig själva
2. En grupp låtsades vara sju år gaml
3. Därefter gjordes ett kreativitetstest.  1) fick högre poäng och gav mer originella svar. Ökningen var ännu högre för mer introverta individer.

Ta ditt jobb allvarligt – men dig själv lättsamt
Jag vill också citera några goda råd från Jonathan B. Goodman, VD och grundare till The HUMOR Project och AHA! the American Humor Association, med över 165,000 medlemmar. Goodman har skrivit 8 böcker bl a Laffirmations: 1,001 Ways to Add Humor to Your Life and Work.

• Använd humor som ett verktyg, inte som ett vapen.
• Att skratta med andra bygger förtroende, för ihop människor och punkterar våra dagliga dilemmor.
• Den enda regeln är att skratta åt sig själv.
• Ta ditt jobb allvarligt – men dig själv lättsamt.

All denna forskning – och mycket mer – gör mig allt mer övertygad om att det är just KUL som gör skillnaden. I kombination med alla andra ord i Framgångsformeln. Men inte utan den!

Därför blir jag glad när jag läser att Anders Boivie, VD för arrangören Q Survey som korar vinnarna i ”Sveriges bästa kundservice” säger:
”För att alltid kunna ge kunderna ett bra bemötande måste man ha kul på jobbet, personalen ska kunna gå med lätta steg till jobbet på morgonen… Sådana organisationer klarar en hög personalomsättning utan att kvaliteten sjunker. ”

Ägna därför både tid, kraft och pengar på att ni både har kul PÅ och I arbetet!

Snart så är det jul igen, jultomten myser… Och efter välbehövlig vila (?) väntar ett nytt år, med nya spännande utmaningar, lärdomar och upplevelser. Året som gått, 2013, har varit fyllt av aktiviteter. Vill här lyfta fram fyra viktiga:

Ämnet ”Hur du får engagerade medarbetare och bygger en lustfylld och lönsam företagskultur” hamnar glädjande nog allt högre upp på företagsledningarnas agenda. Nu börjar de förstå VARFÖR det är viktigt att ha motiverade medarbetare, som drivs av lust och motivation snarare än pengar och makt. I mina föreläsningar och workshops får de reda på HUR! Att ämnet är hett märktes inte minst under ”Stora Annonsörsdagen” som i år hade temat ”Företagskultur – Ärlig kommunikation eller corporate bullshit?”, där jag fick äran att sitta i panelen tillsammans med ett antal VD:ar.

Att kartläggningen SDI, Strenght Deployment Inventory, är rolig, enkel och tydlig och ger arbetsgruppen en riktigt bra plattform för sitt fortsätta arbete mot förbättrat samarbete och grupputveckling - har vi som använt det vetat länge. Nu finns även stöd i forskningen, enligt en sprillans ny doktorsavhandling av Ph D Tim Scudder, Fielding Graduate University. Det som skiljer SDI från andra självskattningsverktyg är att det ser på orsaken och drivkraften bakom våra beteenden snarare än själva beteendet, vilket skapar förståelse och nyfikenhet för varandra och varandras styrkor i gruppen. Läs mer på http://www.klargora.se/?page_id=516

Som handledare i Försvarets ledarskapsutbildning UGL (Utveckling för Grupp och Ledare) påminns jag varje gång vilken fantastisk kurs detta är för att utveckla sig själv, för att få bättre relationer och kunna agera mer effektivt. Inte bara på jobbetJ

Slutligen har Klargöra kört in på ett berikande stickspår. Jag arrangerar och guidar nu även äventyrsresor till Marocko! Har kört två 2013 och det blir fler 2014. Tänk dig bara att:

• få känna sand mellan tårna – både då vi bor i tält ute i Saharas sanddyner och då vi kopplar av på den hårt packade sandstranden i den muromgärdade, saltfrätta UNESCO-skyddade f d portugisiska fiske- och handelsstaden Essaouira.
• få promenera genom grönskande oaser, i djupa raviner med 300 m höga klippväggar i ett sagolikt vackert landskap, och att få bo och vandra högt uppe i de snöklädda Atlasbergen, vars toppar nästan är 4200 m ö h.
• äta middag mitt på sagotorget Djemaa-El-Fnaa, bland ormtjusare, sagoberättare och andra gycklare – och ta in ljud, dofter och synintryck à la ”extra allt” då vi flyter med folkströmmen och beskådar det vackra hantverket inne i Marrakech medina.
• bättre lära känna berberfolket, som bott i området i över 3000 år. Det ger en ytterligare en bild av hur det ser ut i den så kallade arabvärlden. Tror att många förutfattade meningar kommit på skam under dessa resor.

Nästa tur gör jag för tidningen Vi i samarbete med Jambo Tours, 18-29 mars 2014. Igår fanns det tre platser kvar! Läs mer på http://www.jambotours.se/resa/aventyr-i-marocko/?source=3582

Klargöra vill önska dig och de dina en riktigt god jul och ser fram emot berikande samarbeten 2014!
Annika Thunström
ovan molnen, Tiz´n´Tezt, 2092 m ö h, Höga Atlas, Marocko

Min världsbild har åter igenom rubbats. Det finns hopp om en bättre värld. Just hemkommen från Marocko har jag än en gång fått tydliga bevis på att vi människor kan förändra våra bilder – och kanske förutfattade meningar – genom att mötas, lära av varandra och hjälpa varandra.

Skälet heter Karim. Han var chaufför under vår 11 dagar långa äventyrsresa. Karim var en lång, stilig kille med ett stort leende som mötte upp i en ny välpressad skjorta varje morgon; mer än vi kan säga om oss resenärer, på äventyr i Sahara och Atlasbergen. Karim fanns alltid på plats när vi behövde honom, och hans hjälpande hand fanns där redan innan vi själva insåg att vi behövde den. Han lyfte väskor, öppnade dörrar, tolkade, förklarade – och inte minst körde tryggt och säkert på de usla vägarna med många kurvor högt uppe i Atlasbergen och på tvättbrädevarianter när vi närmaste oss öknen.

Dessutom talade Karim utmärkt engelska. Och kände till alla åsnestigar och passager genom ravinerna, liksom vilka floddalar som gick att köra igenom. Han hade kört turer i området i nästan 20 år och visste var vi kunde få mat, var det fanns en trevlig saffransodlare, var det gick att titta på fossiler och hur han skulle kunna transportera oss in i ravinen, då en av jeepförarna ”försvunnit”.

Karim blev snabbt vår länk in i berberlivet, som gjorde att vi svenska turister relativt snabbt på något sätt kunde förstå hur folk lever i Sahara och uppe i de otillgängliga bergen.

Han kändes som en i gänget, svarade på alla våra frågor och skrattade med oss. Vi hade fått en riktig vän som lotsade oss genom Marocko under våra 11 dygn tillsammans.

Efter någon dag började vi fråga honom om hans liv.  Hade han lärt sin goda engelska i skolan?

Karim svarade att han ALDRIG har gått i skolan.

Karim växte upp i en otillgänglig bergsby i Höga Atlas. Det var alldeles för långt, många mil på åsnestigar, att gå till skolan. Och även om den hade legat närmare hade han aldrig fått möjligheten, med så många syskon. Hans far, som idag är 94 år väntar för närvarande barn nummer 25 med sin fjärde fru, som var 32 när hon gifte sig med honom.

Så Karim tog sig, vid 12 års ålder, ner till storstaden Marrakech. Han fick jobb på en bilverkstad och visade snabbt att han kunde jobba. Vid 16 års ålder blev han s k backspegel/hjälpchaufför på ett bussbolag – en sådan som ser till att resan blev smidigare för såväl chaufför som passagerare. Han lyckades ta körkort och vid 20 fick han köra sin första busstur.

Sedan dess har han kört marockanska gästarbetare till Europa – till Spanien, Frankrike och Italien. Med sitt utåtriktade och serviceinriktade sätt fick han snart börja köra turister. Som han pratade med, så mycket som möjligt.

Idag talar Karim engelska, franska, italienska, spanska – förutom marockansk arabiska och berbiska. Och lite japanska. Han bor i Marrakech med sin fru och två döttrar, 4 och 6 år gamla. Han älskar sitt jobb. Vi älskar honom. Och Karim har verkligen blivit en brobyggare mellan oss västerländska turister och den muslimska världen.

Det blir så tydligt att när vi får träffa varandra, lära känna varandra och samtala om våra likheter och olikheter, så skapas vänskapsband. Det blir möten som främjar fred istället för avstånd och konfrontation – som bygger rädsla och fiendeskap. Ju fler möten, desto lättare blir det att hantera världen. Desto närmare blir världen.

Karim är också ett lysande exempel på hur långt man kan komma med rätt inställning och attityd. Med mod och ett gott humör.

Karim, en berberpojke från en otillgänglig bergsby i Atlasbergen, en av 24 syskon som inte har gått en enda dag i skolan blev vår pusselbit och länk i att förstå mycket av det komplicerade. Och fyllde våra hjärtan med värme!

Tack Karim. Hoppas att vi ses snart igen.

PS – om någon av er ska åka till Marrakech och har behov av en bra chaufför, så har jag Karims kontaktuppgifter. Det är Karim som står till vänster på bilden och hjälper till med prutandet i saffransland.

”Possa” höjer prestationen

Jag har lärt mig ett nytt ord. Att POSSA!  Det betyder att ge positiv förstärkning när jag kommunicerar med andra människor och under möten. Positiva strokes. Istället för att fråga ”Varför gör du så?” Eller ännu sämre ”du har uppenbarligen som vanligt inte tänkt, eller hur?”

Positiva strokes öppnar upp
Det är ingen raketforskning att människor öppnar upp – istället för att gå i försvar – och får lust att bidra i en kreativ, konstruktiv anda om vi använder positiva strokes. Det lärde sig somliga redan på 60-talet under Vingkursens s k ”positiva dag”. Då fick man inte fick säga något negativt, utan skulle vända allt till något positivt. För att se effekten – och att det går. För många blev det en ny ledstjärna i livet.

Det är alltså ordet ”possa” som är nytt. Och nu handlar det om forskning ”Om kommunikation i högpresterande team” av Birgitta Södergren, docent företagsekonomi, vid IPF vid Uppsala Universitet. Hon har bl a räknat positiva och negativa påståenden/kommentarer under möten, i en mängd olika grupper.

Högpresterande team uppmuntrar och stödjer
Det visar sig att högpresterande team gav 5-6 gånger fler positiva strokes till varandra än negativa; positiv feedback, uppmuntran och ett stödjande sätt att samtala. Man refererade till varandra, byggde vidare på andras tankar och visade respekt och sympati för varandra och förstärkte styrkor.

Lågpresterande team använde däremot 2-3 gånger så ofta ”dissande” uttryck. De avfärdade, avvisade, förminskade varandra och använde härskartekniker. Gav kritik och negativ återkoppling, var sarkastiska och nedlåtande. Vilket låser diskussionen och stänger ned tankegångar. OBS – det är inte negativt att ha en avvikande åsikt. Det är något helt annat.

Tryggt, öppet och lärande klimat
Studien har använt den s k Losada-metoden från USA (Losada/Heaphys 2004) som visar att framgångsrik kommunikation – förutom ”possandet” – består i förmågan att skapa ett tryggt, öppet och lärande klimat.

Detta görs genom att uppmuntra individernas nyfikenhet och frågande, genom att det i gruppen blir självklart att dela med sig av kunskaper, erfarenheter och tips – i en ständig dialog.

Uppmuntra nyfikenhet genom lika delar utforskande som delande
För att bli framgångsrik krävs lika delar ”Inquiry” (= undersöka, ställa utforskande frågor och följdfrågor, bjuda in de tysta och ta initiativ till extern kunskapsinhämtning. ”Hur vore det om, vad tror ni om att…”) och Advocacy (= bidra och berätta, dela kunskap och råd samt tipsa om källor och kontakter.) Det kan vara svårt i storgrupp varför indelning i mindre grupper rekommenderas, liksom att jobba utifrån ”case”.

I Sverige är vi sämre på att utforska. Anses det vara fult att fråga?

Lika viktigt med kundfokus som med självuttryck
Den andra parametern där effektiva team måste vara höga, är att BÅDE föra in och samverka med Other/Andra (kolleger, andra avdelningar, kunder, samarbetspartners, samhälle, omvärld och utomstående) och vara öppen med Self/Jaget (sina egna och gruppens behov, tankar, idéer, svagheter, farhågor och perspektiv.)

Det är givetvis en balans att allt inte bara handlar om sig själv, men det är lika viktigt att inte åsidosätta sig själv som att kunna beakta andras perspektiv. En grupp måste givetvis vara kundfokuserad, men också ha ett tydligt självuttryck. Det är en klar måbra-faktor att medarbetare vågar vara sig själva. Då får inte självet försvinna. Det är dock skillnad på att ”vara sig själv” och att ”vara sig själv nok”.

Ledaren är inte så viktig som flytet mellan människor
Ledaren är viktig, eftersom hen sätter agendan och agerar föredöme. Men inte SÅ viktig. Det finns ofta andra nyckelpersoner i teamet som kan se till att det funkar. Det är flytet mellan människor som skapar delaktighet och dynamik.  Och chefer tycker ofta att de är en större boll än de egentligen är, se bildJ

Gott lärandeklimat = goda prestationer i organisationer
Högpresterande team kan alltså konsten att kommunicera, vilket också visade sig i såväl produktion som sociala relationer och psykosociala friskfaktorer.

Bättre ekonomiskt resultat, nöjdare kunder, färre sjukdagar och högre upplevd friskhet! Vi mår bra när vi får känna oss betydelsefulla, kompetenta och omtyckta.

Mötesformen är mycket viktig, liksom rummet. Hierarkier flyttar in i kommunikationen, och måste brytas aktivt liksom- Bygg in dialoger
och lär av de gånger det går bra!

Inte minst – var själv en förebild – det smittar! Börja possa var du än är!! Det skadar i alla fall inte.

Läs mer om studien ”Balanserad kommunikation – en nyckel till produktivitet och hälsa? – en interaktiv studie av enheter i kommuner och landsting.” på http://www.ipf.se/sv/forskning2/#sthash.2VepMDlU.IYyvzmJr.dpuf.
Studien startade i februari 2007. Där anges syftet vara att bidra till att väsentligt öka kunskaperna om hur konstruktiv kommunikation och ett gott lärandeklimat kan bidra till ett bättre arbetsliv, både i termer av ökad produktivitet och ökad hälsa. Om forskningsstudien visar positiva resultat kan det i förlängningen bana väg för en delvis ny syn på ”rationalisering” i kommuner och landsting, där man investerar i ett utvecklat lärandeklimat i stället för t ex omorganisation.